Änderung des Infektionsschutzgesetzes von Bundestag und Bundesrat beschlossen – was die Änderungen jetzt konkret bedeuten!
Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat haben die Änderung des Infektionsschutzgesetzes sowie weiterer Gesetze beschlossen. Die neuen Regelungen beinhalten arbeitsrechtliche und arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen, über die wir Sie im nachfolgenden gerne aufklären möchten. Wir haben für Sie die konkreten Auswirkungen in den folgenden FAQs zusammengestellt:
Für welche Betriebe gilt die sog. 3G-Regel?
Nach dem neuen Infektionsschutzgesetzes gilt für alle Betriebe sämtlicher Branchen in allen Bundesländern die 3G-Regel (geimpft, genesen oder getestet) sofern physische Kontakte von Arbeitgebern und Mitarbeitern untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Es dürfte zudem irrelevant sein, ob Mitarbeiter tatsächlich auf andere Personen treffen. Arbeitsstätten sind Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes, Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes sowie Baustellen, zu denen Beschäftigte Zugang haben.
In naher Zukunft ist es zudem möglich, dass aufgrund etwaiger Länderbeschlüsse demnächst sogar 2G (geimpft oder genesen) oder 2G+ (geimpft oder genesen und getestet) in einzelnen Bundesländern eingeführt wird.
Mitarbeiter, die 3G nicht erfüllen, dürfen den Betrieb ausnahmsweise nur betreten, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme einen Test durchzuführen oder um ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.
Darf ich meine Mitarbeiter nach ihrem 3G-Status befragen?
Sie sind als Arbeitgeber sogar verpflichtet, die Einhaltung der 3G täglich zu kontrollieren. Dies ist u.a. nur bei Geimpften und Genesen anders, hier müsste zu Beginn der Verpflichtung eine einmalige Prüfung genügen, da sich dieser Status ja nicht ändert. Gemäß des neuen Infektionsschutzgesetzes dürfen Sie einem Mitarbeiter den Zutritt zum Betrieb nur gewähren, wenn dieser die 3G erfüllt. Die Auskunftspflicht der Mitarbeiter bezieht sich dabei nur auf den 3G-Status, nicht explizit auf die Impfung.
Darf ich als Arbeitgeber den Impf-, Genesenen- oder Teststatus meiner Mitarbeiter dokumentieren und speichern?
Das neue Infektionsschutzgesetz legt Ihnen als Arbeitgeber nicht nur eine Kontroll- und Überwachungspflicht auf. Vielmehr fordert das Infektionsschutzgesetz konkret auch die regelmäßige Dokumentation der 3G. Um Ihrer Dokumentationspflicht nachkommen zu können, dürfen Sie den 3G-Status Ihrer Mitarbeiter auch speichern. Somit haben Sie zudem auch die Möglichkeit, nachweisen zu können, dass Sie Ihrer Kontroll- und Überwachungsverpflichtung regelmäßig nachge-kommen sind. Da es sich bei den Daten um besonders schützenswerte Gesundheitsdaten handelt, haben Sie ein hohes Maß an Datensicherheit sicherzustellen. Unseres Erachtens sind die Daten spätestens mit Wegfall der Kontroll- und Überwachungspflicht unwiederbringlich zu löschen.
Wer muss sich um die Corona-Tests kümmern?
Sie als Arbeitgeber sind auch weiterhin verpflichtet, den Mitarbeitern zweimal pro Woche einen Schnelltest zur Verfügung zu stellen. Das Gesetz lässt hingegen offen, wer die Kosten für die Arbeitnehmertestung zum Nachweis der 3G-Regel übernehmen soll. Ausweislich der Gesetzesbegründung ist jedoch davon auszugehen, dass allein der Mitarbeiter für die Bereitstellung des Testnachweises verantwortlich sein dürfte. Dies auch insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Impfstatus alleine in den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters fällt.
Welche Tests sind zulässig?
Ein Covid-19 Antigen-Schnelltest dürfte in der Regel ausreichen. Ein PCR-Test ist möglich, aber nicht erforderlich.
Es ist darauf zu achten, dass ein sogenannter Schnelltest nicht mehr als 24 Stunden und ein PCR-Test nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen darf.
Es ist allerdings nicht möglich, dass der Mitarbeiter zu Hause selbst einen solchen Test durchführt. Möglich dürfte es aber sein, wenn der Mitarbeiter einen Schnelltest unter Aufsicht des Arbeitgebers (oder von diesem dafür geschulten Personal) durchführt. Ein Anspruch, dass der Arbeitgeber dies anbietet, besteht für den Mitarbeiter aber nicht.
In Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern und ähnlichem, in denen Tests für alle obligatorisch sind, dürfen geimpfte und genesene Personen allerdings einen Selbsttest ohne Überwachung durchführen.
Muss der Mitarbeiter den Corona-Test während der Arbeitszeit durchführen?
Ausweislich des Wortlautes des neuen Infektionsschutzgesetzes ist der Mitarbeiter verpflichtet, die 3G-Regel vor Arbeitsantritt nachzuweisen. Daraus lässt sich schließen, dass eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen und nachzuweisen ist. Es obliegt dem Mitarbeiter somit selbst, seine Arbeitsfähigkeit durch den Nachweis von 3G sicherzustellen, sodass die aufgewendete Zeit für die Durch-führung eines Corona-Tests nicht in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, sondern ausschließlich „fremdnützig“ ist. Demnach dürfte dem Mitarbeiter für die Zeit der Durchführung eines Corona-Tests kein Lohnanspruch zu stehen.
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen treffen die Mitarbeiter, die nicht bereit sind, ihren 3G-Status nachzuweisen?
Sofern ein Mitarbeiter sich weigert, seinen 3G-Status nachzuweisen, ist zunächst die Möglichkeit zu prüfen, ob dieser seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen kann. Sollte dies nicht möglich sein, dürfte der Mitarbeiter ohne den Nachweis eines 3G-Status daran gehindert sein, seine Arbeitskraft ordnungsgemäß anzubieten. Der Mitarbeiter entscheidet sich freiwillig dafür, seinen 3G-Status gegenüber dem Arbeitgeber nicht anzugeben, sodass er damit auch seinen Lohnanspruch verlieren dürfte. Darüber hinaus dürften Sie als Arbeitgeber auch mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie beispielsweise einer Ermahnung oder Abmahnung reagieren können. Es dürfte zunächst erforderlich sein, den Mitarbeiter aufzuklären und ihm eine Chance anderweitigen Handelns zu ermöglichen. Sollte sich der Mitarbeiter allerdings weiterhin hartnäckig dagegen wehren, seinen 3G-Status nachzuweisen oder insbesondere auch bewusst gegen die 3G-Regel oder Zutrittsbeschränkungen zum Betrieb verstoßen, dürfte auch insbesondere eine Kündigung in Betracht kommen.
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