Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es möglich ein Arbeitsverhältnis für maximal 2 Jahre zu befristen, ohne einen Sachgrund für die zeitliche Befristung anzugeben. Das geht gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber nur dann, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat (sog. „Verbot der Vorbeschäftigung“).
Das BAG empfand dieses gesetzliche Verbot der Vorbeschäftigung als zu streng und begrenzte es in der Vergangenheit auf Vorbeschäftigungen innerhalb der letzten drei Jahre. Vorbeschäftigungen die länger als drei Jahre zurückliegen, waren danach nicht zu berücksichtigen.
Diese vom BAG vorgenommene Beschränkung erklärte das BVerfG im Juni 2018 für verfassungswidrig und entschied, dass grundsätzlich jede vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber das Verbot der Vorbeschäftigung auslöst, egal wie lange sie zurückliegt. Das BVerfG ließ jedoch ein „Schlupfloch“ offen, wonach eine Vorbeschäftigung ausnahmsweise dann das Verbot nicht auslöst, wenn sie schon sehr lange zurückliegt, legte aber in der Entscheidung nicht fest, ab welchem Zeitraum „sehr lange“ eintritt.
Das BAG musste bereits im Januar 2019 entscheiden, ob eine Beschäftigung ausreichend lang zurückliegt, die seit acht Jahren beendet ist und verneinte dies im Ergebnis. Mit der neuesten Entscheidung aus August 2019 hat das BAG nun einen ersten Richtwert aufgestellt, wie lange eine Vorbeschäftigung zurückliegen muss, um als „sehr lange“ zu gelten. Das BAG legte fest, dass das Verbot der Vorbeschäftigung regelmäßig dann nicht zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird.
Es bleibt abzuwarten, wie mit einer Vorbeschäftigung zu verfahren ist, deren Beendigung länger als acht Jahre und kürzer als 22 Jahre zurückliegt.
BAG, Urteil vom 21.08.2019, 7 AZR 452/17
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